Az Európai Unió új Pay Transparency Directive irányelve (2023/970) jelentős változásokat hoz a vállalatok számára a bérek átláthatósága terén. A szabályozás célja egyértelmű: csökkenteni a nemek közötti bérszakadékot és megerősíteni az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét.
De mit jelent mindez a HR vezetőknek, pénzügyi döntéshozóknak és a bérszámfejtési szakembereknek, különösen a közép-kelet-európai (CEE) régióban?
Miért van szükség a bérek átláthatóságára?
Az Eurostat adatai szerint 2023-ban az EU-ban átlagosan 12%-os bérszakadék volt a férfiak és nők fizetése között. Ez a különbség egyes országokban (pl. Lettországban közel 19%) még magasabb, míg Luxemburgban gyakorlatilag eltűnt. A bérek átláthatatlansága eddig megnehezítette a dolgozók számára, hogy fellépjenek az indokolatlan különbségek ellen. Az új irányelv célja, hogy átláthatóbb bérstruktúrát teremtsen, amelyben a munkavállalók tisztán láthatják, hogyan alakulnak a fizetések, a munkaadók pedig felelősen számolhatnak el a bérpolitikájukról.
Az új kötelezettségek munkáltatók számára
A Pay Transparency Directive számos konkrét feladatot ró a vállalatokra. Ezek közül a legfontosabbak:
- Álláshirdetésekben bérsávok megadása
Az állásinterjúk és hirdetések során a jelölteket előre tájékoztatni kell az adott munkakör fizetési tartományáról. A korábbi fizetésről való érdeklődés tilos. - Munkavállalói információkhoz való jog
A dolgozók kérhetnek információt arról, mennyit keresnek mások azonos vagy egyenlő értékű munkakörben. Emellett a bérezési és előléptetési kritériumoknak átláthatónak és nemi alapon semlegesnek kell lenniük. - Bérjelentési kötelezettség
- 250 fő felett: évente kötelező a bérkülönbségi jelentés.
- 100–249 fő között: háromévente kötelező a jelentés.
- 100 fő alatt: nincs kötelező adatszolgáltatás, de önkéntes lehetőség adott.
- Közös bérértékelés
Ha a nemek közötti bérkülönbség indokolatlanul meghaladja az 5%-ot, a vállalatnak a munkavállalói képviselettel együtt intézkedési tervet kell készítenie.
Jogkövetkezmények és jogorvoslat
Az irányelv nemcsak kötelezettségeket, hanem erős munkavállalói jogokat is biztosít:
- A munkavállalók teljes kártérítést igényelhetnek az indokolatlan bérkülönbségek miatt.
- A bizonyítási teher a munkáltatóra hárul: neki kell bizonyítania, hogy a bérezési gyakorlata jogszerű.
- A tagállamoknak szigorú szankciókat kell alkalmazniuk, beleértve a pénzbírságokat.
Határidők és teendők
- Transzpozíciós határidő: 2026. június 7. – eddig minden EU-tagállamnak be kell építenie a szabályokat a nemzeti jogba.
- Felkészülés ideje: A HR és pénzügyi vezetőknek most érdemes felülvizsgálniuk a bérezési rendszereiket, bérszámfejtési folyamataikat és a jelentéstételi kapacitásokat.
Mit jelent mindez a CEE régió vállalatainak?
Magyarország, Lengyelország, Románia és a többi közép-kelet-európai ország cégei számára ez jelentős adminisztratív feladatokat hoz. A régióban sok vállalat még nem készít részletes bérkülönbségi jelentést, így a megfeleléshez:
- szükség lesz átlátható bérstruktúrákra,
- a HR és bérszámfejtési rendszerek modernizálására,
- valamint digitális jelentéstételi eszközök bevezetésére.
Az outsourcing partnerek – például könyvelési és bérszámfejtési szolgáltatók – kulcsszerepet játszhatnak abban, hogy a cégek időben és költséghatékonyan megfeleljenek az új uniós előírásoknak.
Összegzés
A Pay Transparency Directive nem csupán jogszabályi kötelezettség, hanem lehetőség is: a vállalatok erősíthetik a munkavállalói bizalmat, javíthatják a munkahelyi kultúrát és vonzóbb munkaadóvá válhatnak.
HR vezetőknek és pénzügyi döntéshozóknak most érdemes lépniük: felkészülni a kötelező jelentésekre, átalakítani a bérstruktúrákat, és támogatást keresni olyan szakértő partnerektől, akik a bérszámfejtés és könyvelés területén segítik a megfelelést.
Te szeretnél többet tudni arról, hogyan tud a céged felkészülni a fizetések átláthatóságáról szóló uniós szabályokra?
Lépj kapcsolatba velünk, és mutatjuk, hogyan segíthetünk a bérszámfejtési és HR folyamataid optimalizálásában!
Kapcsolat:
